Lei 14.151/21 - A necessidade de afastamento da gestante

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Lei 14.151/21 - A necessidade de afastamento da gestante pela COVID e o estelionato social

A Lei 14.151/21 - A necessidade de afastamento laboral da gestante pela Covid e o estelionato social.

A Lei nº 14.151, de 12 de maio de 2021, dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo Coronavírus.

Até então a norma parece atender o bem maior, que é a vida, na verdade duas vidas, da mãe e do filho.

Ocorre que o PRESIDENTE DA REPÚBLICA e o CONGRESSO NACIONAL, que sancionaram a Lei DETERMINANDO o afastamento da gestante do trabalho PRESENCIAL durante a emergência de saúde pública decorrente do novo Coronavírus, DETERMINAM TAMBÉM QUE O EMPREGADOR ASSUMA a remuneração NO PERÍODO DE ISOLAMENTO SOCIAL PELO RISCO DE CONTAMINAÇÃO.

Para tentar aliviar o ônus do EMPREGADOR, a estelionatária lei reza que a empregada gestante afastada ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de tele Trabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância.

A crítica filosófica que levanto é que, se para a classe média no Brasil já é difícil estruturar um “cantinho” para trabalhar, imagine para as empregadas pertencentes às classes mais vulneráveis da população?

Outro ponto importante a levantar é que o Brasil é do tamanho de um continente, com inúmeras categorias profissionais, seja intelectual ou braçal, com empresas de pequeno, médio e grande porte, algumas apresentando setores de risco, porém outras dispõem de baixo risco de contaminação pela Covid, frente às regras de proteção e medidas da segurança do trabalho.
Portanto, generalizar o risco de contaminação, afastando a gestante, sem analisar o ambiente de trabalho, a categoria profissional, bem como as medidas de proteção aplicadas na empresa e AINDA FAZER O EMPREGADOR, QUE JÁ ESTÁ EM FRÁGEIS CONDIÇÕES FINANCEIRAS, ASSUMIR A REMUNERAÇÃO INTEGRAL DA EMPREGADA AFASTADA, resta clarividente o desconhecimento do Governo Federal do impacto econômico que o Empresariado sofreu, sofre e vem sofrendo com a Pandemia.

Além do Governo Federal ignorar a crise da Pandemia gerada aos Empresários, esqueceu que existe a Seguridade Social com seus braços de proteção social que são a Previdência Social e a Assistência Social.

Se o Governo Federal, seja por estatística ou “mero achismo”, CHEGOU A CONCLUSÃO que a gestante pertence ao grupo de risco e está incapacitada para o trabalho, deve ser afastada do trabalho sim, porém QUEM DEVE ASSUMIR A REMURAÇÃO DA EMPREGADA AFASTADA NÃO É O EMPREGADOR, MAS SIM A PREVIDÊNCIA SOCIAL, conforme previsto no art. 59 Lei 8213/91, ratificado pelo art. 71 do Decreto 3048/99.
Ambos artigos disciplinam que “o auxílio por incapacidade temporária será devido ao segurado que, uma vez cumprido, quando for o caso, o período de carência exigido, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de quinze dias consecutivos”, neste sentido o EMPREGADOR deve apenas assumir a remuneração durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento, conforme prevê o art. 75 do Decreto 3048/99, e a partir do 16º dia, o INSS deve assumir a remuneração através do benefício previdenciário.
Aliás, como o Governo Federal, pela Lei 14.151/21, reconhece automaticamente a incapacidade pela gestação, nem precisa de perícia presencial, basta anexar ao processo os exames médicos da gravidez.

Como é facultado à empresa protocolar requerimento de auxílio por incapacidade temporária ou documento dele originário de seu empregado ou de contribuinte individual, conforme prevê o Art. 76 A do Decreto 3048/99 e...

Por entender que a Lei 14.151/21 é ilegal e inconstitucional, a recomendação que deixamos aos EMPRESÁRIOS é que façam o REQUERIMENTO do pedido de Auxílio por Incapacidade Temporário no INSS, o qual será indeferido e a seguir, busquem o direito no Tribunais para obter a restituição ou compensação previdenciária.

De outra parte, não se pode deixar de mencionar também que, na hipótese de impossibilidade da gestante trabalhar remotamente, em razão da natureza da atividade exercida, por exemplo, o Empregador poderá valer-se das alternativas dispostas nas recentes Medidas Provisórias 1.045 e 1.046, em especial a suspensão do contrato de trabalho mediante recebimento do Benefício Emergencial para Preservação do Empregado e da Renda – BEM. Sinala-se que a Lei 14.151/21 não proíbe a aplicação das referidas medidas.

Ademais, quando possível o trabalho remoto, vislumbra-se também a possibilidade de redução da jornada de trabalho ou a adoção do banco de horas.

Em relação à suspensão e redução do contrato de trabalho, há de se ressaltar que poderão ser realizadas somente mediante acordo com a empregada. E, ainda, este acordo poderá será individual, somente nas situações abaixo listadas, sendo que caso não presentes as situações abaixo mencionadas, o acordo deverá ser coletivo:

• Com salário igual ou inferior a R$ 3.300,00;
• Com diploma de nível superior com salário igual ou superior a R$ 12.867,14;
• Caso a empregada não perceba salário igual ou inferior a R$ 3.300,00 ou igual ou superior a R$ 12.867,14, o acordo individual poderá ser firmado apenas: a) se redução de jornada e salário for no percentual de 25%; b) se a redução ou suspensão não resulte em diminuição do valor total recebido mensalmente (incluídos o BEM, a ajuda compensatória e, no caso de redução, o salário pago pelo empregador em razão das horas trabalhadas).

E, ainda, não se pode esquecer que quando da adoção da suspensão/redução do contrato de trabalho, o Empregador assume a garantia provisória no período em que a gestante estiver passando pelas medidas e, quando do retorno da licença-maternidade e do cumprimento do período de estabilidade previsto na Constituição Federal, acresce-se à garantia no emprego pelo período igual ao tempo em que permaneceu com o contrato suspenso/reduzido.

Por fim, não se pode deixar de mencionar que a Lei 14.151/21 menciona que é direito da empregada gestante afastar-se do trabalho, sem prejuízo da remuneração. Caso o contrato da empregada for suspenso/reduzido, a remuneração poderá sofrer redução, nos casos em o Benefício Emergencial for inferior.

Questiona-se: há conflito entre a MP 1.045 e a Lei 14.151/21? A Lei Ordinária e a MP estão no mesmo patamar de hierarquia na pirâmide do ordenamento jurídico brasileiro. Esta situação certamente ainda gerará muitas discussões na esfera trabalhista.
Para solucionar este conflito, entendemos válido considerar também a possibilidade de o Empregador complementar o BEM, auferido em razão da suspensão/redução do contrato de trabalho, mediante ajuda compensatória, com caráter indenizatório, conforme previsto na MP 1.045, com o fim de alcançar o valor total da remuneração da empregada gestante, para que não incorra em violação à Lei 14.151/21.

A Lei 14.151/21 é um verdadeiro estelionato social, ignorando as prestações previdenciárias e as MPs acima citadas, substituindo uma obrigação social do Estado para as empresas arcarem com o risco social pandêmico e sem dúvidas, cabe as empresas e entidades sindicais irem aos Tribunais buscar a ilegalidade e inconstitucionalidade deste malfadada norma.

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